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Tecnología y empleo de calidad: ¿una relación cambiante?Tecnología y empleo de calidad: ¿una relación cambiante?

El cambio tecnológico conlleva una transformación de la mayoría de los puestos de trabajo y, potencialmente, de la calidad del empleo. En esencia, la irrupción de una nueva tecnología implica una nueva manera de producir las cosas, con la desaparición de algunas tareas y la aparición de otras. Asimismo, también cambian las habilidades y los conocimientos que se requieren por parte de los trabajadores. Esta transformación de los puestos de trabajo puede afectar de forma distinta a diferentes colectivos de trabajadores. Así, por un lado, la tecnología puede mejorar la calidad del empleo si esta complementa la labor del trabajador y aumenta su productividad.1 En otros casos, la tecnología puede ser disruptiva y hacer desaparecer algunas profesiones, lo que hace imprescindible disponer de unas políticas activas de empleo eficaces.

El mercado laboral español no es ajeno al impacto de la transformación tecnológica. Concretamente, en este ar­­tículo analizamos la relación entre la calidad del empleo y la intensidad tecnológica de cada sector. Para detallar esta cuestión, dividimos los sectores de actividad en tres grupos según su intensidad tecnológica. En concreto, usamos datos de EU KLEMS, que permiten medir el stock de capital tecnológico de los sectores de actividad, definido este como la suma del capital en equipo de computación y de comunicación, software, bases de datos y en I+D. A continuación, a partir de datos de la EPA del 4T 2016, se analiza el tipo de contrato (temporal o indefinido) del trabajador, un aspecto de la relación laboral que refleja la calidad del empleo.2 Los resultados son concluyentes a favor de la tecnología: la tasa de temporalidad es de un 37% en los sectores de menor intensidad tecnológica, muy superior a la tasa del 23% de los sectores de alta intensidad. Esta diferencia es especialmente elevada para los trabajadores con educación primaria (diferencia en temporalidad de 32 p. p.), mientras que es menos relevante para los trabajadores con estudios superiores (véase el primer gráfico).3

En los últimos años, la velocidad de la innovación se ha acelerado y, en este sentido, resulta conveniente centrarse en aquellos empleados que llevan menos tiempo trabajando en una empresa, ya que los trabajadores más establecidos pueden disponer de contratos indefinidos por razones no relacionadas con la adopción de estas tecnologías. En el segundo gráfico, se observa que los trabajadores que llevan como máximo seis meses en la empresa tienen tasas de temporalidad muy elevadas (del 87% en promedio). Sin embargo, es destacable que la tasa de temporalidad desciende a medida que aumenta la intensidad tecnológica del sector. Esta relación decreciente es todavía más acusada para los trabajadores que llevan entre 6 y 12 meses en la empresa, con una diferencia de 11 p. p. en la tasa de temporalidad (véase el segundo gráfico).4

En definitiva, los resultados presentados dan soporte a la hipótesis de que los sectores más intensivos en capital tecnológico generalmente van asociados a relaciones laborales más estables, y que, en ellos, los trabajadores más beneficiados tienen un menor nivel educativo.

1. Generalmente, una mayor productividad del trabajador va asociada a un salario más alto y a mejores condiciones laborales.

2. La calidad del empleo es un concepto multifacético y se refiere a otros aspectos de la relación laboral además del tipo de contrato. Sin embargo, la temporalidad es una buena proxy para medir la calidad, ya que se en­­cuentra muy correlacionada con otras variables como el empleo parcial involuntario o la sobrecualificación de los trabajadores.

3. Estos resultados descriptivos se corroboran en un modelo de regresión probit sobre la probabilidad de tener un contrato temporal en el que se incluyen variables de control de las características del trabajador.

4. La diferencia en la tasa de temporalidad se eleva a 17 p. p. si restringimos a los trabajadores con nivel de educación primaria y que llevan entre 6 y 12 meses en la empresa. De nuevo, los resultados presentados son coherentes con los de un modelo probit en el que se incluyen controles como el nivel educativo y la edad del trabajador.

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